V posledních letech je podnikatelský gastro obor pod neustálým tlakem způsobený nedostatkem potenciálních uchazečů o práci na pozice v restauracích, kavárnách, hotelech. Hodně článků rozebírá, čím je nalákat, jaké benefity a platy ještě poskytnout.

Ve 100PROgastru na to jdeme obráceně, při našich intervencích se primárně snažíme stávající zaměstnance naopak udržet a důvody jejich přemýšlení o odchodu zmírnit.

Zkuste se podívat na uvedené body níže a najít v nich inspiraci pro váš efektivnější people management.

Uváděné spouštěče k odchodu a některá opatření k udržení zaměstnanců:

Subjektivní vnímání nízké mzdy a nepředvídatelné pracovní podmínky

• Zavedení transparentní mzdové politiky a správné komunikace příjmu za práci přináší výsledky.
• Hodně zaměstnanců nerozumí finančnímu rozpadu na „čistou“ a „hrubou“ mzdu, nechápe rozdíly, neznají výši odvodů, pojištění.
• Také vaše firemní benefity, jsou-li nějaké, berou jako samozřejmost, nedokážou si je sami převést na finanční hodnotu.
• I samotné spropitné prakticky neberou jako příjem, natož, aby si ho převedli například na hodinu své práce a připočetli k hodinové mzdě.
• Zlepšení nastává správnou komunikaci CELKOVÉ mzdy, dopočítané o všechny benefity, příspěvky na stravu a další poskytované výhody převedené na hodinovou mzdu. Pro vyšší efekt přidejte o vaše občasné „lekce“ finanční gramotnosti.
• Zároveň dejte zaměstnancům množnost vydělat si za stejnou dobu v práci jako kolegové vyšším individuálním pracovním výkonem –  základní hodinovou mzdu zvyšte osobními bonusy za dosažení konkrétních cílů, například zvýšený obrat na hosta nebo spokojenost zákazníků (změna výše spropitného, hodnocení na Google profilu apod.).
• Plánování směn dělejte s předstihem, aby si zaměstnanci mohli lépe organizovat svůj čas.
• Co změnit přežitý systém „krátký a dlouhý týden“, zavedením „dvojí směny“, kde zaměstnanec odpracuje dvě kratší směny místo jedné dlouhé, aby měl možnost si odpočinout a splnit si své soukromé „povinnosti“.
• Pro snadnější možnost výměny směn mezi zaměstnanci využijte mobilní aplikace.
• Tohle vše je důležité zejména pro mladou generaci „Z“, tj. mít možnost si do jisté míry ovlivnit svoji pracovní dobu, směnu, je pro ně extrémně důležité, viz zde.

Nedostatek smysluplného rozvoje a příležitostí pro růst

• Organizační struktura typické restaurace je poměrně plochá, v organogramu se nenachází mnoho pomyslných kariérních schůdků, kam růst. O to více je důležité umožnit zaměstnancům vyrůst jak na své pozici, na liniově, naučit se více činností a získávat v nich specializaci, kterou využijí v práci.
• Zavedení interních školení pro kuchaře a číšníky, například lekce od profesionálního šéfkuchaře na přípravu specifických pokrmů nebo rozvojová nadstavba kurzem Zákaznického zážitku pro obsluhu je v tom efektivní, víme to sami z našich školení přímo na provozovnách.
• Další krok je vytvoření kariérního plánu pro talentované zaměstnance – například barista, tj. „šéf baru“, se klidně může stát i manažerem směny během dvou let s podporou kurzů leadershipu. V minulých letech jsme pro mnoho větších restauračních řetězců realizovali pětidílnou Manažerskou gastro akademii, kdy po jejím absolvování až polovina účastníků postoupila na vyšší pozici.
• Mimochodem, smysluplný rozvoj na pozici je velmi často uváděný motivátor právě u mladých lidí.

Stres z nadměrného pracovní zatížení

• Práce v gastru je stresová, zejména díky sezónním i denním výkyvům v návštěvnosti hostů. Na tom nikdo nic nezmění. Co ale změnit lze, to je prevence a včasná připravenost.
• Včasné a pravidelného plánování dovolených a přidání sezónních brigádníků s předstihem před a během náporů (např. letní sezóna) zmírňuje tyto stresové stavy.
• A aby to opravdu fungovalo, je klíčové nové brigádníky (a to platí pro jakékoliv nováčky) skutečně zaškolit a vytrénovat. Mimochodem toto je jedna z přetrvávajících slabin gastro manažerů, neumí reálně vytrénovat, adaptovat nováčky, nerozumí, v čem je podstata tréninku, vymlouvají se na nedostatek času a argumenty typu „…to mají dávno vědět…“.
• Vytvořte interní mentoring program, kdy zkušenější kolegové pomáhají nováčkům lépe se zapojit. Využívejte adaptační plán „zácviku“, který obsahuje časový harmonogram co se má nováček naučit, kdo ho to naučí a kdy to jako důkaz předvede.
• Pomůže i pořízení nových technologií, jako jsou on-line rezervační systémy, gastro e-shopové objednávkové systémy, které zefektivní obsluhu a sníží tlak na zaměstnance.

Slabá zaměstnanecká kultura na pracovišti

• Obecně pozorujeme, že se v některých podnicích zhoršuje kultura „týmovosti“,  zájmu o kolektivní splnění cílů. Zaměřte se proto na průzkum spokojenosti zaměstnanců, odhalujte jejich uváděné stresory, důvody nezájmu a nižší angažovanosti například pomocí pravidelně nepravidelných 😊 1to1 schůzek.
• Také organizace týmových akcí v mezích proveditelnosti musí být dostatečně atraktivní. Mají řízený program, který vaše zaměstnance baví, pomáhají znovu nastartovat týmovou atmosféru a třeba ještě něco naučí.
• Komunikujte „běžné“ týdenní i velké roční úspěchy, dělejte jejich neformální oslavy, třeba na poradách, bez vašich zaměstnanců by se nestali…
• Zjišťujte průběžně zpětnou vazbu, kterou poté jako vedení aktivně řešíte a sdílíte výsledky pro kolektiv.
• Pokuste se v rámci možností o redesign „odpočinkových zón“ pro personál – vytvořte tak klidné místo, pokuste se poskytnout zdravé občerstvení, pohodlné sezení…
• Vyzývejte podřízené u „kulatého stolu“ o sdílení jejich názorů jak co v provozovně ovlivnit, vytvořte otevřené prostředí, kde zaměstnanci mohou diskutovat problémy i nápady.

TIP! Pokud vás zajímá, jak využít sociální sítě pro nábor vašich nových kolegů, pořiďte si knihu naší lektorky, Petry Vrbové! Je k dostání jak v digitální, tak v tištěné formě a najdete ji zde.

Jak může employer branding pomoci ke stabilitě? Zlepšujte pověst podniku

• Dejte adekvátní prostor pro aktivní prezentaci vaší restaurace na sociálních sítích, kde sdílíte příběhy z reálného zaměstnaneckého života vašich zaměstnanců, například „Týden se šéfkuchařem Martinem“.
• Vytvořte si interní influencery nebo food blogery, kteří váš podnik prezentují i z pohledu zaměstnanců. Pracujte na autentičnosti vašich příspěvků na sociálních sítích. Oživíte tím pracovní náplň vybraným lidem, kteří jsou v online světě talentovaní.

• Pokud to ještě nemáte, zavedení trendy firemních triček (košil) s logem restaurace a personalizací – například jména zaměstnance často podporuje hrdost na podnik.

• Modernizujte anebo přímo vytvořte kariérní stránky vašeho restauračního webu s jednoduchým online formulářem a přehlednými informacemi o zaměstnaneckých benefitech, akcích a rozvoji pracovníků… Jak na to se můžete inspirovat zde.

• Osvěžte a komunikujte firemní strategii, cíle, hodnoty společnosti, například „spolupráce, respekt, udržitelnost, týmový růst ad.“, které jsou prezentovány a pravidelně diskutovány na poradách i při školeních.

Tyto konkrétní kroky pomohou nejen udržet kvalitní zaměstnance, ale také zlepšit celkovou pověst a výkonnost vašeho podniku. Více se dozvíte a našich školeních!

Lektor František Korál, 100PROgastro